juridisch advies

artikel 4: Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid ( deel 1 )

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid is per 1 mei 2004 in werking getreden. Vanaf dat moment is iedere vorm van discriminatie op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs verboden. Alleen als het stellen van een leeftijdsgrens objectief te rechtvaardigen is, is onderscheid naar leeftijd wel toegestaan. Het verbod op onderscheid op grond van leeftijd geldt bij werving, selectie en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Daarnaast is het van toepassing op beroepsonderwijs, beroepskeuzevoorlichting, loopbaanoriëntatie en het lidmaatschap van werkgevers- of werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten.

Het stellen van een leeftijdsgrens kan in sommige gevallen geoorloofd zijn. Specifieke uitzonderingen zijn werkgelegenheids- en arbeidsmarktmaatregelen bijvoorbeeld het bevorderen van de arbeidsdeelname van jongeren en ontslag bij pensioengerechtigde leeftijd. De leeftijd van 65 jaar zal steeds toelaatbaar zijn, doch de discussie spitst zich toe op prepensioen of vervroegd pensioen bij bijv 62-jarige leeftijd.

Voorbeelden van leeftijdsgrenzen die vaak worden gesteld zijn leeftijdsvakantiedagen en seniorenverlof in CAO’s. Ook komt het voor dat een werkgever besluit een leeftijdsgrens te hanteren bijvoorbeeld in een advertentie. Die leeftijdsgrenzen moeten in het vervolg objectief gerechtvaardigd worden. Dat geldt vanaf 2 december 2006 ook voor afspraken in bijvoorbeeld CAO’s over ontslag dat is gekoppeld aan pensioen op een bepaalde leeftijd onder de 65 jaar. Voorwaarde daarbij is dat die leeftijd voor de datum van inwerkingtreding van de wet in de CAO-afspraken is vastgelegd.

Ingevolge de gelijke behandelingswetgeving kan het maken van (in)direct onderscheid onder omstandigheden zijn gerechtvaardigd. In dat geval dient de partij die mogelijk onderscheid heeft gemaakt feiten aan te dragen ter rechtvaardiging hiervan. Of in een concreet geval sprake is van een objectieve rechtvaardiging moet worden nagegaan aan de hand van een beoordeling van het doel van het onderscheid en het middel dat ter bereiking van dit doel is ingezet. Het doel dient legitiem te zijn, in de zin van voldoende zwaarwegend dan wel te beantwoorden aan een werkelijke behoefte. Een legitiem doel vereist voorts dat er geen sprake is van een discriminerend oogmerk. Het middel dat wordt gehanteerd moet passend en noodzakelijk zijn. Een middel is passend indien het geschikt is om het beoogde doel te bereiken. Het middel is noodzakelijk indien het doel niet kan worden bereikt met een middel dat niet leidt tot onderscheid, althans minder bezwaarlijk is, en het middel in evenredige verhouding staat tot het doel. Pas als aan al deze voorwaarden is voldaan levert het (indirecte) onderscheid geen strijd op met de gelijkebehandelingswetgeving.

Hierbij zou gedacht kunnen worden aan het feit dat een werkgever probeert in zijn organisatie enige mate van doorstroom te bevorderen. Dat heeft bijvoorbeeld als argument gediend in de Martinair en KLM arresten over de pensioengerechtigde leeftijd van piloten. In die uitspraken hebben de kantonrechters geoordeeld dat het doorstroom argument een objectieve rechtvaardiging opleverde. Aspirant vliegers zouden dan te lang op de wachtlijst moeten staan. In het wetsvoorstel worden in de memorie van toelichting voorbeelden genoemd van een objectieve rechtvaardigingsgrond een functioneel leeftijdsontslag voor bijvoorbeeld brandweermannen. Of wanneer er een zwaarwichtig bedrijfsbelang aan ten grondslag ligt. Bij een functioneel leeftijdsontslag is het ook maar de vraag of er andere middelen zijn om het doel te bereiken? In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel wordt er het volgende onder andere over gezegd.

In een aantal gevallen worden leeftijdsgrenzen gesteld die in verband met de vervulling van de functie noodzakelijk zijn ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid van betrokkenen. Dergelijke leeftijdsgrenzen zijn objectief gerechtvaardigd indien wordt voldaan aan de vereisten van legitimiteit, doelmatigheid en proportionaliteit.

In de volgende aflevering wordt onder andere ingegaan op de bescherming van (categorieën van ) werknemers en zwaarwichtige bedrijfsbelangen als rechtvaardigingsgrond voor onderscheid op grond van leeftijd.


	Juridisch advies op maat door Wegwijzer Vleeswereld in samenwerking met de Huisadvocaten
mr. Jan Damstra Huisadvocaten		U bent ondernemer in hart en nieren en heeft een bloeiend bedrijf. Daar stopt u al uw energie in. Jammer genoeg loopt u als ondernemer - te pas of te onpas - tegen allerlei regels aan. Regels die u ernstig kunnen belemmeren in uw bedrijfsvoering terwijl u juist verder wilt groeien. Wij huisadvocaten willen u hierbij ondersteunen. Dankzij de centrale faciliteiten vanuit de formule kunnen wij voor de volle 100% bezig zijn met ons juridisch vak. Dus met u en uw organisatie. Aan de hand van de formule hebben wij een breed zicht op wat er allemaal speelt binnen de sector en weten we welke ontwikkelingen en regelgevingen voor u van belang zijn. Als ondernemende advocaten hebben we hiervoor een aantal praktische hulpmiddelen ontwikkeld. Enerzijds om geschillen te helpen voorkomen. Anderzijds als het geschil zich toch aandient om de basis te leggen voor een goede en snelle oplossing.
		Uit de vele juridische vragen die wij dagelijks krijgen, selecteren wij regelmatig veelvoorkomende thema’s die we voorzien van een praktische toelichting. Voorbeelden van deze thema's worden door de Wegwijzer Vleeswereld op deze pagina geprojecteerd en geregeld aangevuld met nieuwe onderwerpen. Onderwerpen die u zelf aangeeft worden in behandeling genomen. Mail uw vraag geheel vrijblijvend. (klik hier)
rechtstreekse doorlink naar: 1. Wijziging van een functie 2. Geheimhouding en klokkenluiden (deel 1) 3. Geen beleid ongewenst gedrag: werkgever aansprakelijk 4. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid 5. Ontslag op staande voet terrecht gegeven? 6. Bescherming zelfst. ondernemers 7 Winkelier aansprakelijk		Artikel 5 ONTSLAG OP STAANDE VOET TERECHT GEGEVEN? (deel 1) Wat moet een werknemer hebben "misdaan" om terecht op staande voet te worden ontslagen? Werkgevers vinden soms dat bepaalde gedragingen van hun werknemers niet door de beugel kunnen, maar is dat aanleiding om ontslag op staande voet te geven ? De praktijk leert dat werkgevers vaak naar het middel van ontslag op staande voet grijpen, maar dit later weer moeten intrekken omdat de gedraging van hun werknemer geen ontslag op staande voet rechtvaardigt. Een geldig ontslag op staande voet moet gebaseerd zijn op een zogenoemde "dringende re-den". Wat is een dringende reden ? Een voorbeeld kan dit verduidelijken. De werkgever heeft de werknemer, 42 jaar oud en een jaar in dienst als chauffeur, op staande voet ontslagen omdat hij op heterdaad was betrapt bij het stelen van een waterbroes (sproeikop). De chauffeur was verantwoordelijk voor het bevoorraden van supermarkten. Een medewerker van de supermarkt heeft gezien dat de chauffeur de waterbroes in de cabine van zijn vrachtauto legde. De chauffeur heeft dit erkend, maar heeft er op gewezen dat de waterbroes zich bij het afval bevond en bestemd was voor vernietiging. Hij zag er daarom geen kwaad in, de wa-terbroes mee te nemen. De kantonrechter overwoog dat de werknemer zich had moeten reali-seren dat hij niet zonder toestemming van zijn werkgever materiaal van zijn werkplek mee naar huis mag nemen. Bovendien was de werknemer op de hoogte van het handboek van de werkgever, waarin staat dat het niet is toegestaan eigendommen en/of afvalstoffen mee te nemen en dat, wanneer dat wel gebeurt, ontslag op staande voet gegeven zal worden, hoe gering de waarde ook is. Volgens de kantonrechter ging het om een vergrijp dat te gering van aard was voor het aan-nemen van een dringende reden.. Als de werknemer toestemming had gevraagd om de sproei-kop mee te mogen nemen, had hij die toestemming waarschijnlijk gekregen. Daar kwam nog bij, dat de werknemer zich niet eerder had misdragen. Ontslag op staande voet was in dit geval dus een te zwaar middel. Een werkgever zal zich dus in elk voorliggend geval moeten afvragen, of de bijzondere om-standigheden van dat geval ontslag op staande voet rechtvaardigen. In de praktijk leidt een bepaalde gedraging van een werknemer die niet kan worden bestempeld als een dringende reden, wel vaak tot een verstoring van de arbeidsverhouding, waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werknemer niet wil voortzetten. In dat geval is het niet de werkgever, die ontslag op staande voet geeft, maar de Kantonrechter die de arbeidsovereenkomst ontbindt op verzoek van die werkgever en wel op grond van ge-wichtige redenen. Daarover een volgende keer meer.
		artikel 4: Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid ( deel 1 ) De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid is per 1 mei 2004 in werking getreden. Vanaf dat moment is iedere vorm van discriminatie op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs verboden. Alleen als het stellen van een leeftijdsgrens objectief te rechtvaardigen is, is onderscheid naar leeftijd wel toegestaan. Het verbod op onderscheid op grond van leeftijd geldt bij werving, selectie en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Daarnaast is het van toepassing op beroepsonderwijs, beroepskeuzevoorlichting, loopbaanoriëntatie en het lidmaatschap van werkgevers- of werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten. Het stellen van een leeftijdsgrens kan in sommige gevallen geoorloofd zijn. Specifieke uitzonderingen zijn werkgelegenheids- en arbeidsmarktmaatregelen bijvoorbeeld het bevorderen van de arbeidsdeelname van jongeren en ontslag bij pensioengerechtigde leeftijd. De leeftijd van 65 jaar zal steeds toelaatbaar zijn, doch de discussie spitst zich toe op prepensioen of vervroegd pensioen bij bijv 62-jarige leeftijd. Voorbeelden van leeftijdsgrenzen die vaak worden gesteld zijn leeftijdsvakantiedagen en seniorenverlof in CAO’s. Ook komt het voor dat een werkgever besluit een leeftijdsgrens te hanteren bijvoorbeeld in een advertentie. Die leeftijdsgrenzen moeten in het vervolg objectief gerechtvaardigd worden. Dat geldt vanaf 2 december 2006 ook voor afspraken in bijvoorbeeld CAO’s over ontslag dat is gekoppeld aan pensioen op een bepaalde leeftijd onder de 65 jaar. Voorwaarde daarbij is dat die leeftijd voor de datum van inwerkingtreding van de wet in de CAO-afspraken is vastgelegd. Ingevolge de gelijke behandelingswetgeving kan het maken van (in)direct onderscheid onder omstandigheden zijn gerechtvaardigd. In dat geval dient de partij die mogelijk onderscheid heeft gemaakt feiten aan te dragen ter rechtvaardiging hiervan. Of in een concreet geval sprake is van een objectieve rechtvaardiging moet worden nagegaan aan de hand van een beoordeling van het doel van het onderscheid en het middel dat ter bereiking van dit doel is ingezet. Het doel dient legitiem te zijn, in de zin van voldoende zwaarwegend dan wel te beantwoorden aan een werkelijke behoefte. Een legitiem doel vereist voorts dat er geen sprake is van een discriminerend oogmerk. Het middel dat wordt gehanteerd moet passend en noodzakelijk zijn. Een middel is passend indien het geschikt is om het beoogde doel te bereiken. Het middel is noodzakelijk indien het doel niet kan worden bereikt met een middel dat niet leidt tot onderscheid, althans minder bezwaarlijk is, en het middel in evenredige verhouding staat tot het doel. Pas als aan al deze voorwaarden is voldaan levert het (indirecte) onderscheid geen strijd op met de gelijkebehandelingswetgeving. Hierbij zou gedacht kunnen worden aan het feit dat een werkgever probeert in zijn organisatie enige mate van doorstroom te bevorderen. Dat heeft bijvoorbeeld als argument gediend in de Martinair en KLM arresten over de pensioengerechtigde leeftijd van piloten. In die uitspraken hebben de kantonrechters geoordeeld dat het doorstroom argument een objectieve rechtvaardiging opleverde. Aspirant vliegers zouden dan te lang op de wachtlijst moeten staan. In het wetsvoorstel worden in de memorie van toelichting voorbeelden genoemd van een objectieve rechtvaardigingsgrond een functioneel leeftijdsontslag voor bijvoorbeeld brandweermannen. Of wanneer er een zwaarwichtig bedrijfsbelang aan ten grondslag ligt. Bij een functioneel leeftijdsontslag is het ook maar de vraag of er andere middelen zijn om het doel te bereiken? In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel wordt er het volgende onder andere over gezegd. In een aantal gevallen worden leeftijdsgrenzen gesteld die in verband met de vervulling van de functie noodzakelijk zijn ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid van betrokkenen. Dergelijke leeftijdsgrenzen zijn objectief gerechtvaardigd indien wordt voldaan aan de vereisten van legitimiteit, doelmatigheid en proportionaliteit. In de volgende aflevering wordt onder andere ingegaan op de bescherming van (categorieën van ) werknemers en zwaarwichtige bedrijfsbelangen als rechtvaardigingsgrond voor onderscheid op grond van leeftijd.
		artikel 3: Geen beleid ongewenst gedrag: werkgever aansprakelijk In de Arbeidsomstandighedenwet wordt bepaald dat de werkgever een zo goed mogelijk Arbobeleid dient te voeren, waaronder beleid tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld. In het Burgerlijk Wetboek staat dat de werkgever aansprakelijk is voor schade die werknemers tijdens het werk kunnen oplopen. Schiet de werkgever tekort in deze zorgplicht, dan kan dat hem duur komen te staan. Ondanks deze wetsartikelen hebben niet alle werkgevers afdoende beleid ontwikkeld tegen ongewenst gedrag. Zij snijden zichzelf in de vingers als zij ooit voor de rechtbank hun zorgplicht moeten aantonen. Volgens artikel 7:658 in het Burgerlijk Wetboek ligt de bewijslast voor het voldoen aan de zorgplicht bij de werkgever. Of hij moet kunnen aantonen dat de schade die de werknemer heeft geleden het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer zelf. Voor de werknemer is het voldoende als hij kan motiveren schade te hebben geleden in de uitoefening van zijn functie. Hij moet daarbij aangeven wanneer dat is gebeurd of op welke wijze. Schadevergoeding Nu is het de vraag in hoeverre het niet hebben van een beleid op het terrein van seksuele intimidatie of ongewenste omgangsvormen gevolgen heeft voor de aansprakelijkheid van de werkgever als verwoord in 7:658 BW. Het antwoord hierop is kort en krachtig: ja, dat weegt wel degelijk mee. In de rechtspraak heeft het niet of onvoldoende hebben van beleid herhaaldelijk geleid tot het toekennen van een behoorlijke (schade)vergoeding aan de getroffen werknemer. Daarin is ook een duidelijke lijn te onderkennen. Een werkneemster wordt in het ziekenhuis waar zij werkt lastig gevallen door de daar gevestigde longarts. Het ziekenhuis biedt haar vervolgens vier andere functies aan, waarnaar zij moet solliciteren. Dit lukt niet en het ziekenhuis vraagt vervolgens ontbinding aan. Ontbinding wordt toegewezen onder toekenning van een vergoeding aan de werkneemster van € 20.400,00 De longarts betaalt haar daarnaast een bedrag van € 5500,00. Werkneemster heeft vervolgens op basis van artikel 7:658 BW schadevergoeding gevorderd. De kantonrechter wijst de gevraagde schadevergoeding af aangezien werkneemster al een ontbindingsvergoeding heeft ontvangen. Op het hoger beroep van de werkneemster overweegt de rechtbank te Rotterdam echter dat het ziekenhuis geen beleid op het terrein van seksuele intimidatie heeft gevoerd, zodat deze aansprakelijk was voor de door de werkneemster geleden schade. Alsnog wees de rechtbank een smartengeld toe van € 9.100,00,- onder aftrek van de vergoeding die de longarts aan haar had betaald. Zeer verwijtbaar. Het ontbreken van beleid kan ook reflecteren in de ontbindingsvergoeding voor een slachtoffer van seksuele intimidatie van wie de werkgever de arbeidsovereenkomst wil doen ontbinden op grond van 7:685 BW. Vorig jaar maart nog oordeelde de kantonrechter te Apeldoorn dat het niet hebben van een beleid als zeer verwijtbaar aan de werkgever moest worden toegerekend; dat resulteerde in een factor C = 4 als vergoeding. Deze twee uitspraken maken duidelijk dat het niet hebben van beleid op het terrein van ongewenste omgangsvormen erg bepalend is voor de toekenning van smartengeld respectievelijk een ontbindingsvergoeding. Vooral voor de hoogte daarvan. Dit jaar nog is in een door mij gevoerde zaak aan mijn cliënte een vergoeding toegekend van € 158.500,00.
		artikel 2: Geheimhouding en klokkenluiden (deel 1) De Pettense kernreactordeskundige, die in de media meldde dat er door onzorgvuldigheid een groot gevaar voor de volksgezondheid bestond, heeft in Nederland een fenomeen onder de aandacht gebracht, dat in andere landen al veel langer bekend was: dat van de “whistleblower”, of in het Nederlands: de klokkenluider. Onder invloed van de toenemende stroom van publicaties over klokkenluidende werknemers heeft het onderwerp ook politieke interesse gewekt. Voor ambtenaren is in de Ambtenarenwet een regeling tot stand gebracht waarin duidelijk wordt wanneer de ambtenaar misstanden bij de werkgever in de openbaarheid mag brengen. Het Tweede Kamerlid Van Gent (Groen Links) vond het vervolgens nodig om deze materie ook voor werknemers te regelen. Hij heeft een initiatiefwetsvoorstel (wetsvoorstel 28 990, 15 juli 2003) ingediend, dat naast een regeling voor klokkenluiders, ook meer in het algemeen de geheimhoudingsplicht van de werknemer vastlegt. In deze bijdrage wordt eerst ingegaan op de regeling van de geheimhoudingsplicht. Huidige wetgeving In de huidige wet staat geen expliciete plicht opgenomen voor de werknemer om geheimhouding te betrachten rond bepaalde informatie van de werkgever. Alleen indirect is die geheimhoudingsplicht voor een werknemer af te leiden. Allereerst staat in de wet dat het een grond voor ontslag op staande voet kan zijn “wanneer de werknemer bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt”. Impliciet betekent dit dus dat de werknemer bepaalde bijzonderheden geheim moet houden. Daarnaast is geheimhoudingsplicht ook af te leiden uit de norm van goed werknemerschap: van een goed werknemer kan worden verlangd dat hij bepaalde bijzonderheden die de bedrijfsvoering, relaties en werkzaamheden van de werkgever betreffen geheim houdt. Tenslotte is er ook een strafrechtelijke sanctie op overtreding van een geheimhoudingsplicht: degene die opzettelijk aangaande een onderneming waar hij werkt of heeft gewerkt bijzonderheden, waarvan hem geheimhouding is opgelegd, bekend maakt wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste zes maanden of een geldboete van € 11.250,00. Niet strafbaar is hij die te goeder trouw heeft kunnen aannemen dat het algemeen belang de bekendmaking vereiste. Opleggen geheimhoudingsplicht In de praktijk doet een werkgever er verstandig aan om op de werknemer die bepaalde kennis heeft van gevoelige informatie een geheimhoudingsplicht op te leggen. Dat kan in de arbeidsovereenkomst, in een daaraan gekoppelde personeelsgids maar ook in een aparte geheimhoudingsverklaring. De werknemer moet niet alleen worden verplicht tot geheimhouding maar ook zal zo veel mogelijk moeten worden omschreven wàt moet worden geheim gehouden. Immers, het opleggen van een geheimhoudingsplicht is vooral bedoeld om vooraf duidelijk te zijn over waar de werknemer over moet zwijgen. Als het ondoenlijk is om nauwkeurig de reikwijdte van de geheimhoudingsplicht te omschrijven kan een werkgever ook kiezen voor een algemenere omschrijving als: datgene geheim houden waarvan de werknemer weet of redelijkerwijs moet weten dat geheimhouding geboden is. Een geheimhoudingsplicht botst met het grondrecht van elke werknemer op vrijheid van meningsuiting. Deze vrijheid is ingeperkt door de wetgeving rond ontslag op staande voet en het strafrecht, maar niettemin moet werkgever moet zich bij het opleggen van een geheimhoudingsplicht ook afvragen of dat wel altijd even nodig is. Een receptioniste zal andere (minder) kennis hebben van gevoelige informatie dan een vertegenwoordiger die op de hoogte is van calculatiemethoden en prijsstellingen en dergelijke. Net als bij een concurrentiebeding zou een werkgever terughoudendheid moeten betrachten en alleen geheimhouding moeten opleggen als dat voor de bescherming van zijn belangen redelijkerwijs nodig is. Op die manier wordt ook een evenwicht bewaard met het recht op vrije meningsuiting. In de volgende aflevering wordt nader ingegaan op de naleving, het wetsvoorstel ter zake en recente voorbeelden.
		Artikel 1 : Wijziging van een functie In sommige gevallen zou het een werkgever goed uitkomen als deze de mogelijkheid had om eenzijdig de functie van een werknemer te wijzigen. Eenzijdige wijzigingen in de arbeidsovereenkomst zijn echter fundamenteel in strijd met de basisbeginselen van het arbeidsrecht: de contractuele verhouding van partijen en “afspraak is afspraak”. Hoewel er allerlei regels in de wetgeving bestaan die deze basisbeginselen nuanceren, gelden de genoemde beginselen nog steeds als uitgangspunt. Een eenzijdig opgelegde functiewijziging, wat ook kan inhouden dat een werknemer een totaal andere functie toegewezen krijgt, is dus in strijd met de afspraak die tussen werkgever en werknemer binnen hun contractuele verhouding is gemaakt ten aanzien van de (uit te oefenen) functie. De Hoge Raad, ons hoogste rechtscollege, heeft in 1998 de uitspraak gedaan dat een werknemer soms moet instemmen met een gewijzigde functie. In het zogeheten Taxi Hofman-arrest werd de volgende regel geformuleerd: “Werkgever en werknemer zijn over en weer verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen, hetgeen meebrengt, wat de werknemer betreft, dat hij op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd” Kort gezegd: een werknemer zal bij gewijzigde omstandigheden een redelijk voorstel tot wijziging van de functie moeten aanvaarden. Deze uitspraak heeft nog steeds niet aan kracht ingeboet, zo blijkt. De kantonrechter diende zich te buigen over het volgende geval. Een werknemer, 58 jaar oud, was al sinds 1973 in dienst bij de werkgever in de functie van accountmanager. Hij had deze functie vrijwel steeds vanuit zijn huis in S. (in West Friesland) kunnen verrichten hetgeen onder andere werd mogelijk gemaakt met behulp van moderne communicatiemiddelen. De laatste tijd werkte de werknemer slechts vier dagen in de week. Op het functioneren van de werknemer viel niets aan te merken. Er vond een reorganisatie plaats waardoor het noodzakelijk werd - vanwege het nodige werkoverleg - om de werkzaamheden vanuit het kantoor in V. (in de provincie Utrecht) te verrichten, met als aanvangstijd 8.30 uur en dat gedurende vijf dagen per week. Aan de werknemer werd de keus gegeven tussen de functie van vertegenwoordiger Noord-Holland, onder gelijke arbeidsvoorwaarden en met de mogelijkheid vanuit huis te blijven werken óf de functie van accountmanager nieuwe stijl, voor vier dagen per week waarvan verplicht op 2 à 3 dagen vanuit het kantoor te V. en wel met als aanvangstijdstip 09.00 uur. De werknemer weigerde beide functies omdat in het ene geval naar zijn mening sprake zou zijn van een degradatie in niveau en in het andere geval omdat de plicht deels vanuit V. te moeten werken de werknemer niet paste. Werkgever en werknemer komen er niet uit. Uiteindelijk wordt door de werknemer aan de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, waarbij de werknemer een vergoeding van € 306.302,00 (fl. 675.000,00) vordert. De kantonrechter overweegt, in de lijn van het Taxi Hofman-arrest, dat een lang dienstverband als in dit geval en daarbij werkend vanuit huis én het feit dat geen klachten bestonden over het functioneren van de werknemer nog niet betekent dat de werknemer er vanuit mag gaan dat er tot zijn pensionering geen wijzigingen in de uitoefening van zijn functie zullen optreden. De werknemer had op de in de ogen van de kantonrechter redelijke voorstellen van de werkgever in moeten gaan en omdat hij dat geweigerd had werd hem slechts een ontbindingsvergoeding van € 34.033,00 (fl. 75.000,00) toegekend.
		Artikel 6: Bescherming zelfst.Ondernemers Colportagewet beschermt ook kleine zelfstandige ondernemers. Goed nieuws voor kleine zelfstandige ondernemers want de kantonrechter in Rotterdam bepaalde onlangs dat kleine zelfstandigen net als particulieren door de Colportagewet beschermd worden tegen onbehoorlijke praktijken van verkopers ('colporteurs') die huis-aan-huis goederen of diensten aanbieden. Zo heeft de koper het recht om de koopovereenkomst binnen acht dagen zonder opgave van redenen te ontbinden. Volgens de rechter is een kleine zelfstandige nauwelijks van een particulier te onderscheiden en mag zich daarom ook op de Colportagewet beroepen.
		Artikel 7 Winkelier aansprakelijk !! Winkel aansprakelijk voor transactie met gestolen creditcard. Een winkelier die een betaling met een gestolen creditcard accepteerde, moet aan de gedupeerde alle schade vergoeden. De winkelier had de kaart en de getoonde legitimatie beter moeten controleren. De handtekening op de kaart kwam niet overeen met de krabbel van de dief op de sales-slip. Ook leek hij in het geheel niet op de foto op het rijbewijs dat hij liet zien.